如何让员工认可你——管理，别只感动了自己！
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所有的老板都希望员工在岗位上兢兢业业,老板认为员工既然拿这一份薪水,就应该对得起这份薪水,要有相应的付出。但岗位上的员工往往会觉得自己的付出已经超过了所获得的报酬部分,由此引发的结果就是老板与员工相互不满意。
老板常常觉得员工的格局太小,无法体会到自己的鸿鹄之志,所以时常在会议上跟员工谈及公司的愿景。但效果甚微,原因在于:公司的愿景真的是员工想要的吗?只有当你所谈及的愿景与员工个人展望的未来有内容重叠的时候员工才会具备用“心”工作的意愿
怎样提高员工的意愿度,提高工作的责任心和投入度呢?
从两个方面来分析:第一,员工高潜特质;第二,培训与引导
第一、员工高潜特质
提高员工的意愿度、责任心和投入度,应该从员工的高潜特质,也就是员工的潜力高低入手。要关注三个关键点:
1.好奇心和求知欲
首先看员工对一些知识未知的事件,有没有保持一颗强烈的好奇心和求知欲。我们发现,知识量越大的人,他知道自己需要学习的地方也就越多;越是懂得越少的人,更不知道该去了解什么。所以那些高潜特质的人都有一个特点:具备很高的好奇心和求知欲,同时他的学习能力特别强,而且很善于向别人去请教,不断超越。
2.跨领域思考
所谓跨领域思考,就是看员工有没有悟性。也就是他能不能看到一个事件能举一反三,逐类旁通。能否看到事情的本质,能否从表面发现背后的问题。
3.情绪情感成熟度
情绪情感成熟度并不代表于情绪稳定性。情感成熟的人不为情绪所左右,不为情感所左右,他能控制自己的情绪,也就是常说的情商高。
情商有四个维度,包括了自我认知、同理能力和自我激励能力。
第一个维度,自知。
有一句话叫知人者容易,明自己者难。很多人并不能感知自己的情绪和情感。
第二个维度,知他。
知他的意思是不光要了解自己的情绪和感受,还要设身处地的感知别人的情绪。
第三个维度,情绪管理能力。
情绪管理也是情商的一种,情绪高的人他的情绪管理能力肯定也比较高。情绪管理差的人则会影响工作,降低效率。情绪都是可以互相传染的,所以情绪管理能力强的员工,也会去调整影响别人的情绪。
第四个维度,逆商。
逆商也就是对待挫折的能力。逆商高的人懂得自我激励,负面的东西可以通过他自己内心的化解转变为一种正能量。变得更加积极向上。面对困难,能勇于克服。面对成绩也不会沾沾自喜,这样的人情绪成熟度和稳定度就会更高。
所以我们看高潜特质的时候一定要关注这几个方面:第一个是好奇心和求知欲,第二个为跨领域思考,第三个是情绪情感成熟度。具备这些特质的人相对来说具备更好的工作意愿,更高的投入度和责任心。
另外,一个员工之所以在公司中努力工作的根本原因是什么:是他认同这个行业,认同这个组织,认同这个公司老板,认同这个企业的文化理念。认可度高,在工作当中的表现就是积极的、主动的、踊跃的、外倾的。
在职场上有一种现象叫做精神离职,什么叫精神离职?即身在曹营心在汉,在公司里面工作着,想着工作之外的其他事情,没有把自己的思维带到工作中来。这样的人是公司最大的成本。而有些员工,回到家以后还在琢磨公司事情,还在考虑公司的业绩怎么去达成,如何优化工作,这样的人工作投入度比较高。我不太相信一个人在组织当中,不投入他自己的情感、脑力、心态和精力,就能取得很高的绩效。
02
培训与引导
管理者可以从以上方面去影响员工,转变员工的思想,找到员工个人发展愿景与公司发展中高度重叠的部分,并且帮助他把这一部分的内容放大,让他能够看到,并且告诉他去实现这一个愿景的途径和方法,提供给他相应的资源,让员工真切的感受到跟着你是能喝上酒吃上肉的,这才是一位好的管理者,一位好的老板。
著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说:员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。
几乎所有的世界五百强公司都信奉“贝尼斯定理”,把人才当作投资品。美国联邦快递每年的培训经费高达225亿美元,占全年总开支的3%,最普通的员工每年也能拿到2500美元学习费用;IBM的人均培训费为每年300美元;美国通用电气每年培训总额10亿美元,并且还在逐渐增多。
让员工越来越值钱。不要把员工当成消费品,试着把他们当成投资品。工作是消费,培训是投资。有效的用培训来投资你的员工,你一定会获得更大的企业收益!